Article 1 – Objet
Conformément aux dispositions des articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail, le présent règlement intérieur a pour finalité d’établir les règles applicables au sein de l’entreprise en matière :
- d’hygiène et de sécurité, par la fixation de mesures concrètes destinées à prévenir les risques et à protéger la santé physique et mentale des salariés ;
- de participation des salariés, à la demande de l’employeur, à toute action visant au rétablissement de conditions de travail garantissant leur sécurité lorsque celles-ci seraient compromises ;
- de discipline, par la définition de règles générales et permanentes encadrant les comportements attendus et les manquements sanctionnables, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables.
Le présent règlement intérieur rappelle également les garanties dont bénéficie tout salarié au titre des droits de la défense dans le cadre d’une procédure disciplinaire, ainsi que les dispositions relatives à la prévention et à la répression du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Il contient en outre des mesures inscrivant le principe de neutralité applicable dans l’entreprise, et encadrant la manifestation des convictions des salariés, dans les conditions prévues par l’article L. 1321-2-1 du Code du travail.
Le règlement intérieur peut être complété par des notes de service, sous réserve qu’elles respectent les conditions de validité prévues par les textes applicables, dès lors qu’elles fixent des prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées ci-dessus.
Enfin, des dispositions particulières peuvent également être fixées, par voie de note de service, pour certaines catégories de personnel ou certains secteurs de l’établissement.
Article 2 – Champ d’application
Le présent règlement intérieur s’applique à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ce, quel que soit le poste occupé ou le lieu d’exécution du travail, y compris en cas de déplacement ou de mission à l’extérieur de l’établissement.
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les intérimaires, les stagiaires et les personnes en formation professionnelle sont également tenus de respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la discipline générale prévues par le présent règlement.
En revanche, les dispositions spécifiques relatives aux sanctions disciplinaires ainsi que les garanties procédurales associées ne leur sont pas applicables, celles-ci étant réservées aux salariés de l’entreprise.
Le champ d’application du règlement intérieur couvre non seulement les locaux de l’établissement, mais également tous les lieux annexes ou rattachés à l’activité de l’entreprise, tels que les parkings, vestiaires, espaces de restauration, zones de repos, véhicules de service ou tout autre lieu où s’exerce une activité professionnelle pour le compte de l’entreprise.
Article 3 – Notes de service
Des notes de service peuvent venir compléter ou préciser les dispositions du présent règlement intérieur, notamment en ce qui concerne les modalités pratiques de leur application.
Lorsqu’elles ont pour objet de formuler des prescriptions générales et permanentes dans les matières visées aux articles L. 1321-1, L. 1321-2 et L. 4122-1 du Code du travail, à savoir l’hygiène, la sécurité et la discipline, ces notes de service sont soumises aux mêmes règles de publicité, de consultation et de dépôt que le règlement intérieur. Elles entrent en vigueur conformément aux dispositions légales, sauf en cas d’urgence justifiant leur application immédiate dans les conditions prévues à l’article L. 1321-5 du Code du travail.
En dehors de ces cas, lorsqu’elles ne présentent pas un caractère général et permanent, ces notes s’appliquent directement après affichage ou communication formelle aux salariés. Elles peuvent notamment viser à adapter certains éléments du règlement à des situations particulières ou à des secteurs spécifiques de l’entreprise, sans en modifier la substance.
Article 4 – Principe de neutralité
L’ensemble des salariés est tenu d’observer une stricte neutralité dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, conformément au principe posé à l’article L. 1321-2-1 du Code du travail.
Cette obligation de neutralité vise à garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, la cohésion des équipes et le respect des droits et libertés de chacun. Elle implique notamment l’interdiction de manifester de manière ostensible des convictions religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales lorsque cela perturbe le bon fonctionnement du service, nuit à la sécurité, ou remet en cause les exigences de santé, d’hygiène ou de discipline propres à l’environnement de travail.
Toute restriction à la liberté de manifester ses convictions doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Les modalités précises d’application de ce principe, y compris les restrictions éventuelles applicables à certains postes, sont définies par l’employeur et portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen approprié.
Article 5 – Dispositions générales en matière d’hygiène et de sécurité
La direction veille à l’application effective des règles d’hygiène et de sécurité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque salarié est tenu de respecter scrupuleusement l’ensemble des consignes générales et particulières relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la prévention des risques professionnels. Ces consignes sont portées à sa connaissance par le biais d’affichages, de notes de service, d’instructions écrites, de formations ou de toute autre modalité de communication adaptée.
Le personnel d’encadrement est responsable de la diffusion, de la clarification et du contrôle de l’application de ces règles auprès des salariés placés sous leur autorité. Il doit veiller à ce que chaque membre de son équipe exécute ses missions dans des conditions assurant sa propre sécurité ainsi que celle des tiers.
Tout manquement aux prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité constitue une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire, dans les conditions prévues par le présent règlement intérieur.
Article 6 – Prévention des risques
Tout salarié est tenu de participer activement aux actions de prévention, d’information et de formation mises en place par l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, dès lors que sa présence est requise. Le refus injustifié de participer à ces actions est constitutif d’un manquement susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Par ailleurs, lorsqu’il est constaté un risque pour la santé ou la sécurité au sein de l’entreprise, les salariés peuvent être appelés à contribuer, sur instruction de l’employeur ou de leur hiérarchie, aux mesures visant à rétablir des conditions de travail conformes aux exigences de sécurité. Cette participation est obligatoire et s’exerce dans le respect des consignes données.
De manière générale, chaque salarié est personnellement responsable de sa sécurité et de celle des personnes susceptibles d’être affectées, directement ou indirectement, par ses actes, ses négligences ou ses omissions. Cette obligation implique une vigilance constante dans l’exécution des tâches, le respect des procédures établies, ainsi que la remontée immédiate de toute situation présentant un danger.
Article 7 – Service médical
Chaque salarié est tenu de se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par la réglementation applicable en matière de santé au travail, notamment ceux prévus aux articles R. 4624-10 et suivants du Code du travail.
Ces examens, organisés par le service de santé au travail, visent à s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste et à prévenir toute altération de sa santé du fait de son activité professionnelle.
Le non-respect de cette obligation par le salarié sans motif légitime peut être considéré comme un manquement susceptible d’engager sa responsabilité disciplinaire, dans les conditions prévues au présent règlement intérieur.
Article 8 – Installations sanitaires
Conformément aux dispositions des articles R. 4228-1 et suivants du Code du travail, l’employeur met à la disposition du personnel des installations sanitaires convenablement aménagées, en nombre suffisant, et adaptées à la nature et à l’effectif de l’établissement.
Ces installations comprennent notamment des lavabos, des cabinets d’aisance séparés pour les femmes et les hommes, ainsi que, le cas échéant, des douches dans les secteurs d’activité qui l’exigent.
Chaque salarié est tenu de respecter les règles d’hygiène élémentaires au sein de ces locaux et de veiller à leur maintien en parfait état de propreté, tant par civisme que par respect des conditions de travail de chacun. Tout comportement contraire à ces principes pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Article 9 – Repas et boissons
En application de l’article R. 4228-19 du Code du travail, il est strictement interdit de consommer des repas dans les locaux affectés au travail, sauf dispositions particulières autorisées par l’autorité administrative compétente. Un espace de restauration collectif est mis à la disposition des salariés à cet effet. L’accès à ce local est limité aux heures prévues pour les pauses et les repas, dans le respect de l’organisation du travail.
L’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’enceinte de l’établissement sont rigoureusement interdites. De même, il est prohibé d’accéder aux locaux de l’entreprise ou d’y demeurer en état d’ivresse ou sous l’effet de produits stupéfiants. De tels comportements sont incompatibles avec les exigences de sécurité et de discipline au travail.
Des distributeurs automatiques de boissons sont accessibles au personnel. Leur usage est autorisé à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement des services, notamment par des déplacements trop fréquents ou des attroupements prolongés aux abords des appareils.
Tout manquement aux règles énoncées dans le présent article pourra donner lieu à l’application des sanctions prévues au règlement intérieur.
Article 10 – Règles générales relatives à la protection contre les accidents
Tout salarié est tenu de faire un usage conforme des équipements de protection individuelle et collective mis à sa disposition pour prévenir les risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Il lui incombe également de respecter scrupuleusement les consignes spécifiques relatives à la sécurité édictées par la direction ou le personnel encadrant.
Le salarié est responsable de la bonne utilisation et du maintien en état des dispositifs de sécurité qui lui sont confiés. Il doit signaler sans délai toute défectuosité, dégradation ou anomalie constatée dans le matériel ou les dispositifs de prévention.
Le non-respect des règles de sécurité constitue un manquement grave aux obligations contractuelles et peut entraîner l’application d’une sanction disciplinaire, indépendamment des éventuelles conséquences civiles ou pénales.
Article 11 – Règles relatives à l’utilisation des matériels et installations
Chaque salarié est tenu de veiller à l’utilisation correcte et au bon état de conservation du matériel et des installations mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions. L’usage des équipements à des fins personnelles ou étrangères à l’activité professionnelle est strictement interdit.
Sauf instruction expresse de la hiérarchie, les salariés ne sont pas autorisés à effectuer eux-mêmes l’entretien, le démontage, l’ajustement ou la réparation des matériels utilisés. Lorsque le poste occupé implique une activité de nettoyage ou de maintenance, le salarié doit exécuter ces opérations dans le strict respect des consignes communiquées.
Tout dysfonctionnement ou incident affectant un matériel, une installation ou un équipement de travail doit être immédiatement signalé à un responsable désigné. En aucun cas le salarié ne doit intervenir de sa propre initiative pour tenter une réparation sans autorisation préalable.
Le non-respect de ces règles est susceptible d’entraîner des conséquences graves pour la sécurité collective et peut donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au présent règlement intérieur.
Article 12 – Règles relatives à la prévention des incendies
Tout salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité incendie mises en place dans l’établissement, notamment celles diffusées par notes de service, consignes écrites ou affichages spécifiques.
Il doit participer aux exercices d’évacuation organisés par l’entreprise, dont la fréquence est déterminée par la réglementation ou les recommandations des services de prévention. Ces exercices visent à s’assurer que chacun connaît les itinéraires d’évacuation, les points de rassemblement et les gestes à adopter en situation d’urgence.
Il est strictement interdit de stocker, déposer ou abandonner toute matière inflammable ou encombrante dans les escaliers, les couloirs, les voies d’accès, les issues de secours ou tout autre lieu susceptible d’entraver une évacuation rapide.
Tout manquement aux règles de prévention des incendies expose son auteur à des sanctions disciplinaires, sans préjudice des responsabilités civiles ou pénales pouvant en découler.
Article 13 – Interdiction de fumer
Il est strictement interdit de fumer dans l’ensemble des locaux affectés à un usage collectif au sein de l’entreprise. Sont concernés par cette interdiction les espaces clos et couverts accueillant plusieurs personnes, de manière permanente ou ponctuelle, y compris les zones de passage.
Un emplacement fumeurs, conforme aux exigences de l’article R. 3511-3 du Code de la santé publique, est mis à la disposition du personnel dans [Lieu de situation de l’emplacement]. Les salariés peuvent s’y rendre uniquement pendant leurs temps de pause autorisés.
Toute modification ou altération des dispositifs techniques d’extraction d’air ou de fermeture automatique est formellement interdite. En cas de dysfonctionnement, celui-ci doit être immédiatement signalé à [Civilité, prénom et nom de la personne à alerter].
Le non-respect de cette interdiction constitue un manquement aux règles d’hygiène et de sécurité et expose son auteur à des mesures disciplinaires.
Article 14 – Interdiction de vapoter
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est formellement interdit d’utiliser une cigarette électronique dans les locaux clos et couverts à usage collectif, qu’ils soient affectés à des postes de travail ou ouverts au public, à l’exception des espaces spécifiquement autorisés.
Une signalisation apparente rappelle cette interdiction et précise, le cas échéant, les modalités spécifiques d’application dans l’établissement.
Tout salarié contrevenant à cette règle s’expose à des sanctions disciplinaires, au même titre que pour l’interdiction de fumer.
Article 15 – Obligation d’alerte et droit de retrait
Tout salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, conformément aux articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.
Ce droit s’exerce sans que le salarié ait à subir de sanction ou de retenue sur salaire, à condition que le retrait ne crée pas une nouvelle situation de risque pour autrui.
Le salarié doit immédiatement signaler à l’employeur ou à son représentant la situation qu’il estime dangereuse. Il doit également informer sans délai la hiérarchie de toute anomalie ou défaillance technique susceptible d’affecter la sécurité des personnes ou le bon fonctionnement des équipements.
Article 16 – Accidents du travail
Tout accident, même bénin, survenu sur le lieu de travail ou à l’occasion d’une mission, doit être déclaré à la direction dans un délai maximum de 24 heures par la victime elle-même ou par toute personne en ayant été témoin.
Cette déclaration est indispensable pour permettre la reconnaissance de l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels. En cas d’incapacité de travail, les certificats médicaux doivent être transmis à l’employeur dans les 48 heures suivant leur délivrance.
Toute fausse déclaration ou dissimulation d’un accident constitue une faute grave et peut donner lieu à des poursuites disciplinaires et pénales.
Article 17 – Obligations générales de comportement
Chaque salarié est tenu d’adopter en toute circonstance un comportement professionnel respectueux des règles de savoir-être, de loyauté et de bonne foi, tant à l’égard de ses collègues que de la hiérarchie, des clients, des fournisseurs ou de tout tiers en relation avec l’entreprise.
Il doit veiller au respect des horaires de travail, à l’accomplissement sérieux et rigoureux des tâches qui lui sont confiées, à l’usage responsable des équipements mis à sa disposition et à l’exécution loyale de ses fonctions conformément aux directives reçues.
Toute attitude de nature à troubler le bon fonctionnement du service, à porter atteinte à la sécurité, à nuire à l’image de l’entreprise ou à compromettre la cohésion des équipes peut justifier la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, dans les conditions prévues au présent règlement.
Article 18 – Fautes disciplinaires
Constituent notamment des fautes susceptibles d’entraîner des sanctions disciplinaires, sans que cette liste ait un caractère limitatif :
- le non-respect des horaires de travail, des consignes de sécurité ou des instructions hiérarchiques ;
- l’abandon de poste, l’absentéisme injustifié ou les retards répétés ;
- l’insubordination, les propos ou comportements déplacés à l’égard de collègues, de la hiérarchie ou de tiers ;
- l’usage abusif des outils professionnels à des fins personnelles ou l’utilisation non autorisée de matériel appartenant à l’entreprise ;
- la détérioration volontaire ou par négligence des biens de l’entreprise ;
- l’introduction, la consommation ou l’état d’ébriété lié à l’alcool ou aux stupéfiants sur le lieu de travail ;
- tout acte ou omission portant atteinte à la sécurité, à l’hygiène, au respect des personnes ou aux intérêts de l’entreprise.
Toute faute est appréciée en tenant compte de sa nature, de sa gravité, de ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ainsi que du comportement antérieur du salarié.
Article 19 – Échelle des sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires susceptibles d’être prononcées à l’encontre d’un salarié, conformément à l’article L. 1331-1 du Code du travail, sont les suivantes :
- l’avertissement écrit ;
- le blâme ;
- la mise à pied disciplinaire sans salaire, dans la limite maximale prévue par les textes ou conventions applicables ;
- la rétrogradation ou la mutation disciplinaire, sous réserve de l’accord du salarié lorsqu’elle modifie un élément essentiel du contrat de travail ;
- le licenciement pour motif disciplinaire.
L’échelle des sanctions ne fait pas obstacle au prononcé immédiat d’une sanction plus grave en cas de faute caractérisée, ni à l’appréciation individualisée de chaque situation, dans le respect des droits de la défense.
Article 20 – Procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci ait été informé, par écrit, des faits qui lui sont reprochés et ait été mis en mesure de présenter ses observations.
Lorsque la sanction envisagée est une mesure autre que le licenciement, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, les règles prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail s’appliquent, y compris la convocation, l’entretien préalable, le délai de réflexion et la notification écrite et motivée de la décision.
Aucune sanction antérieure à plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Article 21 – Interdiction du harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir d’agissements répétés de nature à dégrader ses conditions de travail, à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, à altérer sa santé physique ou mentale ou à compromettre son avenir professionnel.
De tels comportements, constitutifs de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, sont strictement interdits au sein de l’entreprise, quelle qu’en soit l’origine, qu’ils émanent d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou d’un tiers intervenant dans l’environnement professionnel.
Tout salarié ayant connaissance de tels faits est invité à les signaler immédiatement à la direction ou à toute personne référente désignée, dans le respect de la procédure interne mise en place à cet effet. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir relaté ou témoigné de tels agissements, sauf mauvaise foi avérée.
Article 22 – Interdiction du harcèlement sexuel
Conformément à l’article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir d’agissements à connotation sexuelle répétés ou non désirés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est également assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’exercer toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que ce soit au profit de l’auteur ou d’un tiers.
Ces comportements sont formellement interdits au sein de l’entreprise, quels que soient le lieu, le moment ou la personne impliquée. Ils peuvent entraîner des sanctions disciplinaires sévères, sans préjudice des actions civiles ou pénales ouvertes à la victime.
Article 23 – Lutte contre les agissements sexistes
Tout comportement ou propos sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est prohibé dans l’entreprise.
Ces agissements, même s’ils ne relèvent pas du harcèlement au sens strict, sont incompatibles avec les principes de respect, d’égalité et de non-discrimination qui fondent les relations professionnelles. Ils peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires proportionnées à la gravité des faits.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses salariés sur ces questions et à mettre en place, le cas échéant, des actions de prévention et de formation.
Article 24 – Principe d’égalité de traitement
L’entreprise garantit l’égalité de traitement entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur origine, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leur situation de handicap, leurs opinions, leurs convictions religieuses, leur appartenance syndicale ou leur statut familial.
Aucune décision en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’évaluation, de promotion, d’affectation ou de rupture du contrat de travail ne peut être fondée sur un critère discriminatoire prohibé par la loi, sauf lorsqu’une exigence professionnelle essentielle et déterminante le justifie objectivement.
Ce principe d’égalité s’applique à toutes les phases de la relation de travail et engage tant la direction que les encadrants et les salariés eux-mêmes dans leurs comportements quotidiens.
Article 25 – Interdiction des discriminations
Toute discrimination, directe ou indirecte, à l’égard d’un salarié ou d’un candidat à l’emploi, en raison d’un critère prohibé par les articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, est rigoureusement interdite.
Constitue une discrimination directe le fait de traiter, de manière moins favorable, une personne placée dans une situation comparable, en raison d’un critère illicite. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes présentant une caractéristique protégée.
Tout salarié ayant connaissance de faits discriminatoires est invité à les signaler, en toute confidentialité, à la direction ou à une personne référente désignée. Aucune mesure de rétorsion ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant agi de bonne foi pour dénoncer ou refuser une situation discriminatoire.
Article 26 – Procédure d’élaboration
Le présent règlement intérieur a été établi conformément aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-7 du Code du travail. Il a fait l’objet, avant son entrée en vigueur, d’une procédure de consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation applicable.
Il a été soumis à l’inspection du travail territorialement compétente pour vérification de sa conformité aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 27 – Date d’entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entre en vigueur à compter du [Date d’entrée en vigueur], sous réserve de l’accomplissement préalable de toutes les formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Article 28 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 1321-4 du Code du travail, le présent règlement intérieur a été déposé en deux exemplaires auprès du greffe du conseil de prud’hommes de [Ville] et communiqué à l’inspection du travail de [Lieu].
Il a été porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de l’entreprise, et peut être consulté à tout moment sur demande auprès du service des ressources humaines.
Fait à [Lieu de signature du règlement intérieur],
Le [Date de signature du règlement intérieur]
Le Chef d’entreprise
