Les types de licenciement et les causes
Il existe trois types de fautes. La faute légère, grave ou lourde. Le licenciement dépend de la nature et de la gravité de l’infraction commise par l’employé. Les formes de licenciement pour faute sont :
- La faute légère : Il s’agit d’une faute minime qui ne nécessite pas forcément un licenciement. Il s’agit d’une faute moins grave. Elle peut inclure par exemple le retard au service. Le licenciement pour une telle faute est rare et nécessite souvent une procédure préalable d’avertissement ou de rappel à l’ordre.
- La faute grave : Une faute grave, selon la jurisprudence, est un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur. C’est lorsque le salarié ne respecte pas les règlements intérieurs de la société ou de l’entreprise. Elle peut inclure par exemple la violence au travail, le harcèlement, etc.
- La faute lourde : La faute lourde est la plus grave et implique fréquemment une intention délibérée de nuire à l’entreprise ou à autrui. Elle peut inclure des actes criminels commis sur le lieu de travail, des sabotages intentionnels, etc. Le licenciement pour faute lourde peut également se faire sans préavis ni indemnité.
La faute grave est la faute la plus généralement constatée dans les licenciements en entreprise. La faute grave et la faute lourde sont des fautes importantes et peuvent causer un préjudice à l’entreprise. Si vous rencontrez des difficultés avec les salariés, nous vous conseillons de vous rapprocher d’un avocat qui peut vous aider dans la gestion de ces conflits. Il peut vous donner les conseils nécessaires pour les gérer au mieux et mettre en place éventuellement une procédure de licenciement.
Procédures légales pour un licenciement disciplinaire
Les procédures légales pour un licenciement disciplinaire ou un licenciement pour faute varient selon la juridiction et la législation en vigueur de chaque pays et de chaque entreprise. Cependant, les étapes générales de procédures légales pour un licenciement pour faute sont :
- Signification écrite : L’employeur doit notifier à son employé par un écrit les motifs de licenciement pour faute. Cette notification constitue la base de la rupture immédiate du contrat de travail. Cela permet à l’employé de prendre connaissance du motif de la décision de son employeur et de se préparer pour sa défense.
- Convocation à un entretien préalable : L’employeur doit convoquer l’employé à un entretien préalable pour discuter des motifs de licenciement. L’employé a le droit d’être accompagné par un représentant syndical ou un collègue pendant cet entretien.
- Entretien préalable : Lors de l’entretien, l’employeur doit faire part de la raison du choix et de la prise de leur décision. Il doit donner à l’employé l’opportunité de donner ses raisons et de se défendre.
- La décision de licenciement : Après l’entretien, l’employeur doit prendre une décision en fonction des informations qui lui ont été fournies. Si la décision est de licencier, l’employeur doit notifier cette décision par écrit à l’employé.
- Préavis ou indemnité de licenciement : Selon les textes de loi, en cas de décision de licenciement pour faute, l’employeur est tenu de donner un préavis à l’employé ou de verser une indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté de l’employé.
- Recours et appel : L’employé licencié selon la législation légale a le droit de contester la décision de licenciement pour faire valoir ses droits devant les juridictions compétentes ou de faire appel si la procédure n’a pas été correctement suivie.
Vous souhaitez mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire ? Nous vous conseillons de vous faire assister par un avocat ou par un expert-comptable qui connaît les sujets de droit social. Vous pouvez consulter les équipes Advyse qui peuvent vous accompagner dans la mise en place du licenciement et vous garantir le respect de la procédure.
Procédures légales pour un licenciement non disciplinaire
Les deux autres causes de licenciement sont la faute grave et la faute lourde.
La faute grave est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat, c’est-à-dire dès le licenciement notifié. La faute grave peut résulter d’un acte ou d’une omission isolé(e) ou de plusieurs actes (ou omissions) qui, pris isolément, ne sont pas graves mais le deviennent par leur accumulation ou leur répétition. Retrouvez nos modèles spécifiques pour licenciement pour faute grave.
La faute lourde est d’une exceptionnelle gravité et manifeste l’intention de nuire de son auteur. Au-delà de la gravité des faits commis, c’est bien l’intention de nuire qui la caractérise et sera appréciée par les juges saisis d’un éventuel litige.
L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave ou pour faute lourde doit bien analyser la faute commise. En effet, ce sont des accusations graves. Elles peuvent conduire à la perte des indemnités de licenciement et les aides au retour à l’emploi.
Voici des exemples de fautes graves :
- refuser de manière répétée d’exécuter une directive entrant dans les attributions du salarié ;
- exercer une activité concurrente ;
- divulguer des informations confidentielles ;
- contrevenir à des règles d’hygiène et de sécurité ;
- travailler en état d’ébriété ;
- frapper et menacer un collègue ;
- commettre un vol.
Voici quelques exemples de fautes lourdes :
- entrave à la liberté du travail : lorsqu’un salarié gréviste bloque l’accès à l’entreprise, de façon à empêcher les employés non-grévistes de travailler ;
- menace, violence, ou agression (physique ou verbale) envers l’employeur ou les autres salariés ;
- séquestration ;
- détournement de clientèle en faveur d’un concurrent ;
- acte discriminatoire ;
- dégradation de matériel ou d’outil appartenant à l’entreprise ;
- révélation à des tiers d’informations confidentielles.
Pour caractériser la faute grave ou la faute lourde, l’employeur doit rapidement engager la procédure de licenciement. En effet, compte tenu de la gravité de la faute, la faute risque de ne pas être retenue si l’employeur tarde à engager la procédure de licenciement. Le délai acceptable est de 2 mois selon les textes.
Nous conseillons à l’employeur de mettre à pied sans tarder le salarié ayant commis la faute. Il convient ensuite de mener la procédure de licenciement qui est similaire à la procédure de licenciement pour faute. Enfin, en présence d’une faute grave ou d’une faute lourde :
- vous n’êtes pas tenu par un préavis de licenciement,
- vous n’êtes pas tenu de verser une indemnité de licenciement.
Si vous souhaitez mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire, vous pouvez consulter les équipes Advyse qui peuvent vous accompagner dans la mise en place du licenciement et vous garantir le respect de la procédure.
Les indemnités de licenciement
L’indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.
L’indemnité de licenciement se calcule comme suit :
- ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Vous pouvez estimer l’indemnité de licenciement en utilisant le simulateur suivant validée par le site de l’état : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R57308
Si vous souhaitez mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire, calculer le montant de l’indemnité de licenciement, vous pouvez vous faire assister par les équipes Advyse. Nos experts peuvent vous accompagner dans la mise en place du licenciement et vous garantir le respect de la procédure.
Conseils pour rédiger des lettres de licenciement pour faute
Pendant la rédaction de lettres de licenciement pour faute, il est important de respecter certains critères. Dans un premier temps, il faut être clair, dans un second temps, il doit avoir une objectivité. Et enfin, il faut être professionnel. L’employeur doit expliquer de façon claire et précise les raisons spécifiques du licenciement. Il doit utiliser les faits réels qui lui serviront de preuves pour appuyer les arguments.
Il doit s’assurer que la lettre envoyée respecte les textes de loi, plus précisément la législation en vigueur. Peu importe la gravité de la faute, l’employeur doit être respectueux. Il doit utiliser un ton professionnel dans la lettre qu’il va adresser à son employé.
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