Préparer la procédure de rupture conventionnelle
La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée – CDI (et donc pas aux contrats à durée déterminée – CDD), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.
Exception : la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Advyse cabinet d’expertise comptable de à Asnieres sur seine vous informe que l’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !
À savoir : contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié fixent les modalités de la rupture conventionnelle.
Formaliser la rupture conventionnelle
Employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01) destiné à formaliser la rupture conventionnelle. En pratique, les experts Advyse vous informent que celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail.
Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié.
Important : les experts Advyse vous informent qu’en en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié. Aussi, pour se ménager cette preuve, il doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.
À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
les experts Advyse vous precisent qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation d’une rupture conventionnelle n’a pas à être motivée.
À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration.
En pratique : la demande doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.
L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
Important : les experts Advyse vous informent que le salarié a droit au paiement d’une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME sont tenues de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).
Et une fois la rupture conventionnelle homologuée ?
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (dol, contrainte…) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle. Et attention, Advyse cabinet d’expertise comptable à Asnieres sur seine vous alerte sur le fait que toute cause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture conventionnelle est réputée non écrite. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !
Rupture conventionnelle avec un salarié protégé…
L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.
Attention : les experts Advyse vous informent que le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.
L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié). La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.
les experts Advyse vous precisent que la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.
Vous souhaitez être accompagnés pour mettre fin à un CDI en recourant à une rupture conventionnelle homologuée ? Contactez notre cabinet d’expertise comptable à Asnieres sur seine. Notre équipe d’experts vous recontactera dans les plus brefs délais.
FAQ – Tout savoir sur la rupture conventionnelle
❓ Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un salarié en CDI et à son employeur de se séparer d’un commun accord. Elle donne droit au versement d’une indemnité spécifique au salarié et à l’ouverture des droits au chômage.
❓ Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?
Elle est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les salariés en CDD ou les apprentis ne peuvent pas en bénéficier. L’accord doit être mutuel et librement consenti par les deux parties.
❓ Quelles sont les étapes clés de la procédure ?
Voici les grandes étapes :
- Entretien préalable entre l’employeur et le salarié.
- Rédaction et signature de la convention de rupture.
- Délai de rétractation de 15 jours calendaires.
- Demande d’homologation à la DREETS (ex-DIRECCTE).
- Délai d’homologation de 15 jours ouvrables après réception.
❓ Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. Ni l’employeur ni le salarié ne peut être contraint d’accepter une rupture conventionnelle. Le consentement des deux parties est une condition essentielle à la validité de la procédure.
❓ Quelle est l’indemnité versée au salarié ?
Le salarié perçoit au minimum une indemnité légale de rupture, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle peut être supérieure si l’entreprise le souhaite ou si une convention collective le prévoit.
❓ Est-ce que le salarié a droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées par Pôle emploi.
❓ Peut-on faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais cette situation est délicate. Il faut s’assurer que le salarié est en mesure de consentir librement à la rupture. Une vigilance particulière est donc nécessaire.
❓ Quelle est la durée totale d’une rupture conventionnelle ?
En moyenne, il faut entre 30 et 45 jours pour finaliser une rupture conventionnelle, en tenant compte des délais de rétractation et d’homologation.
❓ Une rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?
Oui. Si un vice du consentement est constaté (pression, fraude, etc.), le salarié ou l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire annuler la convention.
❓ Faut-il faire appel à un expert pour une rupture conventionnelle ?
Ce n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé. Un expert-comptable, un conseiller juridique ou un cabinet d’expertise comme Advyse peut vous accompagner dans la rédaction et la sécurisation de la procédure.
Advyse propose une expertise complète en gestion sociale des entreprises. Notre accompagnement couvre la gestion sociale de votre entreprise, du recrutement à la gestion de la paie et des relations avec vos caisses sociales. Notre équipe d’experts en droit social et en droit du travail vous fournit des conseils pour vous aider dans la gestion de vos ressources humaines.
