Simulateur
Congés Payés
Calculez précisément le nombre de jours de congés payés acquis et restants selon votre période de référence, votre contrat de travail et vos absences. Un outil utile aux salariés et employeurs pour anticiper les droits à congés, l’indemnité de congés payés et la gestion du solde de tout compte.
- Jours ouvrables ou ouvrés
- Indemnité 1/10e vs maintien de salaire
- Solde restant calculé automatiquement
- Indemnité compensatrice CDD/intérim
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Résumé — Congés payés en bref
Acquisition
- 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
- 30 jours ouvrables (5 semaines) par an au maximum
- Identique pour temps plein et temps partiel
Indemnisation
- Méthode du 1/10e de la rémunération brute annuelle
- Ou maintien du salaire habituel
- L'employeur retient la méthode la plus favorable
Cas particuliers
- Maladie ordinaire non assimilée à du travail effectif
- Indemnité compensatrice obligatoire en fin de CDD
- Solde de tout compte à la rupture du contrat
Simulateur - Congés Payés
📅 Période de référence
Solde de congés restant
—
—
—
Congés acquis
—
Congés pris
—
Indemnité CP
—
Indemn. compens.
📊 Acquis vs pris vs restants
📋 Détail du calcul
Définition et modes de décompte des congés payés
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines), quel que soit son type de contrat. Le décompte légal se fait en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus, hors jours fériés). Dans les entreprises où les salariés travaillent du lundi au vendredi, le décompte peut se faire en jours ouvrés (2,08 jours par mois, 25 jours par an), méthode équivalente si elle n’est pas moins favorable.
Calcul du nombre de jours acquis et de l'indemnité
Le calcul des droits à congés payés repose sur le nombre de mois de travail effectif au cours de la période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai). L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes : le 1/10e de la rémunération brute annuelle, ou le maintien du salaire habituel pendant la période de congé. C’est la méthode la plus favorable au salarié qui s’applique systématiquement.
Absences assimilées et cas particuliers
Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés : congés payés eux-mêmes, congé maternité et paternité, accidents du travail (dans la limite d’un an). D’autres ne le sont pas : maladie ordinaire (sauf accord collectif plus favorable), congé sans solde, absences injustifiées. À la rupture du contrat, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.
Un exemple concret
Salarié CDI · 12 mois effectifs
Salaire brut mensuel 2 800 €
Période de référence complète
Congés acquis sur la période
30 jours ouvrables
Indemnité 1/10e : 3 360 € sur l’année
12 mois × 2,5 j = 30 jours ouvrables
Congés acquis
30 jours
12 mois × 2,5 jours ouvrables
= 30 jours ouvrables (5 semaines)
Plein droit annuel atteint
Indemnité 1/10e
3 360 €
Rémunération brute annuelle : 33 600 €
33 600 € × 10% = 3 360 €
Indemnité retenue : 3 360 €
CDD 8 mois (comparatif)
1 440 €
Salaire brut mensuel 1 800 € × 8 mois
14 400 € × 10% = 1 440 €
Indemnité compensatrice fin CDD
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Bons à savoir avant d'utiliser
le simulateur
- La période de référence légale va du 1er juin au 31 mai, mais beaucoup d'entreprises la font coïncider avec l'année civile par accord d'entreprise.
- Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés que le salarié à temps plein : 30 jours ouvrables par an.
- En cas de maladie ordinaire durant un congé déjà posé, le salarié ne peut pas en principe reporter les jours correspondants, sauf accord collectif plus favorable.
- Les jours fériés tombant pendant les congés payés ne sont pas décomptés comme jours de congés s'ils sont normalement chômés dans l'entreprise.
- L'indemnité de congés payés est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu au même titre que le salaire ordinaire.
- En l'absence d'accord collectif autorisant le report, les congés non pris sont perdus à l'issue de la période de référence, sauf empêchement indépendant de la volonté du salarié.
