La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui n’a pas respecté le règlement intérieur ou les principes de fonctionnement de l’entreprise. Elle consiste à interrompre temporairement l’employé de ses fonctions, avec ou sans rémunération. En fonction de la politique de l’entreprise, l’employé ne peut parfois pas percevoir de rémunération. En effet, il ne travaille pas durant la période pendant laquelle il est sanctionné.
Les raisons qui peuvent entraîner cette mise à pied disciplinaire sont nombreuses. Elles sont plus ou moins graves. Voici quelques exemples :
- la violence au travail,
- des détournements de fonds,
- le harcèlement,
- le non-respect des principes et valeurs de l’entreprise.
La durée de la mise à pied disciplinaire varie en fonction de la gravité de la faute. Elle a plusieurs buts :
- remettre le salarié à l’ordre,
- le ramener à la raison,
- sanctionner le salarié.
La procédure disciplinaire est une façon de punir le salarié qui n’a pas respecté les règles de l’entreprise.
Si vous souhaitez mettre en place une procédure de mise à pied disciplinaire, nous vous conseillons de vous faire assister par un avocat ou par un expert-comptable qui connaît les sujets de droit social. Vous pouvez consulter les équipes Advyse. Nos experts vous accompagnent dans la mise en place d’une procédure de mise à pied disciplinaire. Ils vous garantissent ainsi le respect de la procédure.
Quelle différence y a-t-il entre la mise à pied disciplinaire et conservatoire ?
La procédure disciplinaire comme son nom l’indique est prononcée contre un salarié qui sera sanctionné. Son poste dans l’entreprise n’est en théorie pas menacé. Il existe une autre forme de mise à pied : la mise à pied conservatoire.
Du point de vue général, la différence qui existe entre les deux est que la mise à pied disciplinaire est une sanction qui a une durée déterminée. Il peut faire l’objet d’une prolongation. Une fois la date de la prolongation expirée, le salarié peut recommencer son travail. Tandis que la mise à pied conservatoire n’est pas souvent à durée déterminée reconduite. À la différence d’une simple mise à pied, la mise à pied conservatoire n’est pas limitée dans le temps. Elle se poursuit durant toute la procédure de licenciement, jusqu’à la date effective de celui-ci.
- La mise à pied disciplinaire : est une décision prise par l’employeur à la suite d’un comportement fautif de la part de son employé. Elle est une sanction qui est appliquée à l’employé suite à son comportement qui n’est pas conforme aux règlements intérieurs de l’entreprise. L’objectif primordial de la mise à pied disciplinaire est de sanctionner l’employé. La mise à pied disciplinaire est généralement de courte durée. La durée exacte de La mise à pied disciplinaire dépend de la politique de l’entreprise et de la gravité de l’infraction commise par l’employé.
- Mise à pied conservatoire : est une décision prise par l’employeur pour suspendre temporairement l’employé de ses fonctions pendant qu’une enquête est menée sur des affirmations. Cette forme de mise à pied peut entraîner un licenciement. Son objectif principal est d’éviter toute sorte perturbations au sein de l’entreprise durant la période où l’enquête est en cours. La durée de mise à pied conservatoire est temporaire.
Si vous souhaitez mettre en place une procédure de mise à pied disciplinaire, vous pouvez consulter les équipes Advyse qui peuvent vous accompagner dans la mise en place de la mise à pied et vous garantir le respect de la procédure.
Dans quels cas avoir recours à une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est généralement utilisée en cas de faute grave ou répétée de l’employé. Ces fautes peuvent être par exemple le vol, la violence au travail, le harcèlement, le non-respect des règles de sécurité, etc. Elle peut également être utilisée lorsque des mesures moins graves ne sont pas efficaces pour corriger le comportement de l’employé.
L’employeur qui envisage une mise à pied disciplinaire ne souhaite pas se séparer du salarié sanctionné. Pour autant, le salarié s’est mal comporté ou se comporte mal. De ce fait, l’employeur n’a pas d’autre choix que de le sanctionner. La sanction peut être de diverse nature : privation de primes, rappels à l’ordre, etc. Si ces sanctions de type amiable ne portent pas leurs fruits, l’employeur va passer au niveau supérieur. Il peut appliquer une sanction plus forte comme la mise à pied disciplinaire. A ce stade, il n’est pas question de licencier le salarié qui n’a pas respecté les règles de l’entreprise. Si malgré cette mise à pied disciplinaire, le salarié continue son mauvais comportement, l’employeur pourra envisager un licenciement pour faute grave.
Quelle est la procédure de mise à pied disciplinaire ? Quels éléments inclure dans une lettre de mise à pied disciplinaire ?
La mise en place de cette mise à pied disciplinaire doit respecter une procédure strictement encadrée par la loi et la jurisprudence.
La procédure de mise à pied disciplinaire est la suivante :
- L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandé ou par une lettre remise en mains propres à un entretien préalable. Les éléments essentiels à inclure dans une lettre de mise à pied pour une notification légale et valable sont : l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien. L’employeur doit rappeler aux salariés qu’il a le droit de se faire assister par une personne de l’entreprise de son choix pour l’entretien.
- L’entretien de mise à pied disciplinaire : durant l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés au salarié qui pourra s’expliquer et se justifier sur les faits.
- A l’issue de l’entretien, si l’employeur souhaite toujours sanctionner son salarié, il devra notifier le salarié de sa mise à pied. Cette notification s’effectue par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle doit préciser la sanction prise à l’encontre du salarié et les motifs de cette sanction.
La décision de mise à pied disciplinaire doit être notifiée au plus tôt deux jours ouvrables après la date de l’entretien et au plus tard 30 jours après la date de l’entretien. Passé ce délai, l’employeur ne peut plus notifier la mise à pied au salarié.
Les éléments essentiels à inclure dans une lettre de mise à pied pour une notification légale et valable sont :
- la date de la lettre,
- l’identité des deux parties (l’employeur et de l’employé),
- la cause de la mise à pied disciplinaire, y compris les détails,
- la référence aux règles de l’entreprise ou au code de conduite,
- la durée de la mise à pied,
- les conséquences financières,
- le cas échéant, il faut notifier dans la lettre les attentes concernant le comportement futur de l’employé et les conséquences en cas de récidive,
- les étapes pour faire un appel de la décision et le délai,
- Enfin, il faut la signature de l’employeur ou du représentant de l’entreprise.
Si vous souhaitez de l’aide pour rédiger une lettre de mise à pied ? Vous pouvez consulter les équipes Advyse. Nos experts en droit social vous accompagnent dans la mise en place du licenciement et vous garantissent le respect de la procédure.
Quels sont les conseils pratiques pour rédiger une lettre de mise à pied et gérer efficacement la mesure disciplinaire :
Voici quelques conseils pour rédiger un courrier de mise à pied disciplinaire. Nous vous conseillons d’être clair, précis et concis en raison du courrier de mise à pied. Nous vous recommandons également de respecter les procédures et les délais légaux ainsi que les règlements internes. Il faut vous assurer que la lettre qui sera adressée au concerné soit confidentielle. Enfin, il faut indiquer la durée de la mise à pied ainsi que les voies de recours si l’employé souhaite contester la décision.
