Préambule
La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe majeur de la politique sociale de [Dénomination sociale de l’entreprise]. Dans ce cadre, l’entreprise et l’ensemble de ses acteurs condamnent tout harcèlement et toute violence, quelles qu’en soient la forme, dès lors qu’ils portent atteinte à la dignité des personnes. Ils considèrent également comme une priorité absolue la prévention, la réparation et l’accompagnement des éventuelles victimes.
La présente charte, qui s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, a pour objet de définir les engagements pris par l’entreprise pour prévenir ces phénomènes, les réduire et, autant que possible, les éliminer. Elle rappelle également les obligations et devoirs de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Définitions
Le harcèlement se caractérise par des abus, menaces ou humiliations répétés, commis de manière délibérée à l’encontre d’un ou plusieurs salariés, dans un contexte professionnel. Ces agissements peuvent survenir sur le lieu de travail ou à l’occasion de toute situation liée au travail.
La violence au travail désigne les agressions, verbales ou physiques, intentionnelles ou non, exercées dans un contexte professionnel, allant du manque de respect aux menaces ou actes de destruction. Elle peut notamment prendre la forme d’un comportement sexiste, d’une incivilité ou d’une agression manifeste.
Ces comportements, qu’ils émanent de collègues, de supérieurs hiérarchiques ou de tiers, ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité, à la santé ou à la sécurité des salariés, et peuvent créer un environnement de travail hostile.
Engagements de l’entreprise
Des dispositifs de sensibilisation ou de formation destinés à l’encadrement, aux représentants du personnel et aux salariés sont mis en place afin de mieux détecter et signaler les situations à risque.
Sur une période de [Période en nombre d’années pour la formation du personnel d’encadrement] ans, tout le personnel d’encadrement suivra une formation de sensibilisation, une formation sur la prévention des conflits et une formation au soutien des salariés agressés.
Sur une période de [Période en nombre d’années pour la formation des salariés] ans, tous les salariés en contact avec le public recevront une formation adaptée à la gestion des incivilités.
Tous les trimestres, des indicateurs de risques (inaptitudes, changements de poste, absentéisme, visites spontanées au service de santé, entretiens avec la direction) seront transmis au comité social et économique pour analyse.
Les entretiens annuels sont des moments privilégiés pour aborder les éventuelles difficultés relationnelles internes ou externes, afin de désamorcer les tensions.
Le rôle des membres du comité social et économique dans la détection et le traitement des risques est renforcé par des formations spécifiques.
Obligations et devoirs des salariés
Le respect mutuel, de l’identité professionnelle de chacun et des opinions, doit régir toutes les relations de travail. Tout comportement irrespectueux ou violent constitue une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi ou dénoncé des faits de harcèlement ou de violence, ou pour avoir témoigné en ce sens.
Traitement des situations avérées
- Une procédure d’alerte spécifique est mise en œuvre pour recueillir les signalements. Les salariés victimes ou témoins peuvent s’adresser à la personne référente. Les plaintes seront traitées avec discrétion, analysées rapidement et pourront faire l’objet d’une assistance extérieure, notamment du médecin du travail. Les fausses déclarations volontaires sont passibles de sanctions disciplinaires.
- Dans le souci de garantir un accès immédiat à un soutien psychologique et à une écoute active, [Dénomination sociale de l’entreprise] met en place un numéro vert interne, accessible de manière confidentielle : [Numéro vert pour les victimes de pressions psychologiques]. Il permet une détection précoce, un traitement rapide des conflits et un accompagnement psychologique immédiat.
- Toute personne estimant être victime ou mise en cause peut solliciter une médiation. Le médiateur est désigné d’un commun accord, choisi parmi les salariés ou externes à l’entreprise. Sa mission est d’évaluer la situation, d’écouter les parties, de tenter une conciliation et, en cas d’échec, d’informer les parties sur leurs droits et les garanties procédurales applicables.
- Toute situation de harcèlement ou de violence caractérisée donne lieu à une information du comité social et économique. Celui-ci analyse les circonstances ayant conduit aux faits et propose des mesures correctives et préventives afin d’éviter toute réitération.
- Tout incident de violence, verbale ou physique, ou toute menace grave, survenant dans le cadre professionnel, fait l’objet d’une déclaration d’accident du travail afin d’assurer la protection et les droits du salarié.
- En cas d’exposition à des faits violents ou traumatiques, un accompagnement psychologique est mis en place. Celui-ci est assuré par des professionnels habilités dans le respect du secret professionnel et de la confidentialité.
7. Lorsqu’un salarié victime d’agression ou de menaces porte plainte, l’entreprise prend en charge les frais de procédure et d’avocat lorsque l’avocat est celui désigné par l’entreprise. Cette aide n’affecte en rien l’autonomie du salarié dans la gestion de la procédure judiciaire.
