Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

ARTICLE 1 – EMPLOI ET QUALIFICATION

Le présent contrat est conclu pour engager [Civilité, Prénom et Nom du salarié] en qualité de [Intitulé exact de la fonction du salarié], à compter du [Date d’effet du contrat].

Le salarié exercera ses fonctions au sein de la société [Dénomination sociale de l’entreprise], selon les instructions et sous l’autorité directe de son supérieur hiérarchique, dans le respect de l’organisation interne en vigueur.

Le poste occupé par le salarié est classé selon la grille de classification applicable dans l’entreprise à la catégorie suivante : [Catégorie professionnelle, niveau, échelon ou coefficient applicable selon la convention collective de branche].

Les missions confiées au salarié consisteront notamment, de manière non exhaustive, en les activités suivantes :

• [Détail 1 des attributions principales],
• [Détail 2 des attributions principales],
• [Détail 3 des attributions principales],
• [Ajouter, si besoin, d’autres missions spécifiques au poste].

Ces missions sont susceptibles d’évoluer en fonction des nécessités du service, de l’organisation interne de l’entreprise, ou de l’évolution des compétences du salarié. Toute modification substantielle des attributions sera réalisée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié s’engage à consacrer l’intégralité de son activité professionnelle au bon accomplissement de ses missions au sein de l’entreprise, avec diligence, loyauté, et dans le strict respect des règles de confidentialité, de discipline et de sécurité applicables.

ARTICLE 2 – LIEU DE TRAVAIL

Le salarié exercera ses fonctions principalement au sein de l’établissement de [Dénomination sociale de l’entreprise], situé à [Adresse complète du lieu de travail : numéro et rue, code postal et ville].

Le salarié reconnaît être informé que, pour des raisons liées aux nécessités du service ou à la nature de son activité, il pourra être amené, de manière ponctuelle ou régulière, à se déplacer dans d’autres lieux d’exercice de l’entreprise ou chez les clients ou partenaires de celle-ci, en France ou à l’étranger.

Les déplacements effectués dans ce cadre seront considérés comme faisant partie intégrante des fonctions du salarié et ne constitueront pas une modification de son contrat de travail. Ils donneront lieu, le cas échéant, au remboursement des frais professionnels exposés, sur présentation des justificatifs correspondants, selon les règles applicables dans l’entreprise.

Toute modification durable du lieu principal d’exécution du contrat de travail nécessitant un changement géographique significatif sera formalisée par un avenant écrit au présent contrat, dans le respect de la législation en vigueur et sous réserve de l’accord exprès du salarié.

Le salarié s’engage à respecter toutes les consignes de sécurité et les règles internes applicables sur chacun des sites où il sera amené à exercer ses fonctions.

ARTICLE 3 – DURÉE DU TRAVAIL

Le salarié est embauché pour exercer son activité selon un horaire de travail à temps partiel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

La durée du travail est fixée à [Nombre d’heures de travail par semaine ou par mois], répartie selon la grille horaire suivante :
[Détail de la répartition hebdomadaire ou mensuelle : jours et horaires précis].

L’horaire collectif applicable au sein de l’établissement pourra être modifié en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, dans le respect des délais de prévenance prévus par la réglementation en vigueur et selon les modalités définies au présent contrat.

Le salarié pourra être amené à accomplir des heures complémentaires à la demande de l’employeur, dans la limite de 10 % de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, conformément aux articles L. 3123-17 et suivants du Code du travail. Ces heures complémentaires seront rémunérées au taux normal pour celles réalisées jusqu’à 10 % de la durée contractuelle, et au taux majoré de 25 % pour celles réalisées entre 10 % et 1/3 de la durée prévue au contrat.

Le salarié sera informé au moins trois jours ouvrés avant de la nécessité d’effectuer des heures complémentaires, sauf cas d’urgence exceptionnel dû à des circonstances imprévisibles.

En cas d’avenant de complément d’heures conclu conformément à la législation (article L. 3123-22 du Code du travail), les conditions de ce complément temporaire d’activité, y compris la durée et la rémunération applicable, seront fixées par écrit et acceptées par les deux parties.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-9 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un droit prioritaire pour occuper un poste de travail à temps plein correspondant à sa qualification, lorsqu’un tel poste devient disponible dans l’entreprise. La liste des emplois disponibles lui sera communiquée par tout moyen et il pourra présenter sa candidature prioritaire par écrit. Une réponse motivée lui sera apportée dans un délai maximum de [Nombre de jours] jours.

Enfin, le salarié est informé que la durée minimale de travail continue est fixée à [Nombre d’heures minimales continues par journée de travail] heure(s) par jour, et que le nombre d’interruptions d’activité pendant la même journée ne pourra excéder une seule interruption,

ARTICLE 4 – OBJET ET DURÉE DU CONTRAT

Le présent contrat est conclu pour pourvoir de manière durable un poste répondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le salarié est engagé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Ce contrat n’est pas lié à l’existence d’une tâche précise et temporaire mais vise à intégrer le salarié dans la structure de manière stable et pérenne.

En conséquence, la relation de travail se poursuivra tant que l’une ou l’autre des parties n’y mettra pas fin selon les conditions prévues par la législation applicable, notamment celles relatives à la démission, au licenciement, à la rupture conventionnelle, ou à toute autre cause légale ou conventionnelle de rupture du contrat de travail.

Il est expressément précisé que la cessation du présent contrat devra respecter les formalités légales, notamment en matière de notification, de respect du préavis, de procédure applicable en cas de licenciement, et le cas échéant, l’indemnisation prévue par la loi ou la convention collective applicable.

Le présent contrat est régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail ainsi que par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 – CONVENTION COLLECTIVE

Le présent contrat est soumis à la législation en vigueur, notamment aux dispositions du Code du travail, ainsi qu’à celles de la convention collective applicable à l’entreprise.

À la date de signature du présent contrat, la convention collective en vigueur est celle intitulée [Titre exact de la convention collective] étendue par arrêté ministériel, et applicable sur tout le territoire national.

Le salarié reconnaît avoir été mis en mesure de consulter ladite convention collective, soit en ayant reçu un exemplaire, soit en ayant été informé de sa mise à disposition au sein de l’entreprise à un emplacement accessible (notamment au service Ressources Humaines ou en ligne sur l’intranet de l’entreprise).

Il est expressément rappelé que cette convention collective s’impose pour toutes les matières qu’elle réglemente et prime, dans son champ d’application, sur les seules stipulations du présent contrat sauf à ce que celui-ci soit plus favorable.

Les évolutions ultérieures de la convention collective, qu’elles soient issues d’avenants, de nouvelles dispositions ou d’élargissements d’application par arrêté d’extension, seront automatiquement opposables au salarié et applicables au présent contrat sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant spécifique.

ARTICLE 6 – PÉRIODE D’ESSAI

Le présent contrat est conclu sans période d’essai.

Par conséquent, dès la date de prise de fonctions, le salarié est réputé engagé de manière ferme et définitive, sans qu’il soit besoin pour l’une ou l’autre des parties d’effectuer un quelconque délai probatoire.

Il est précisé que, conformément aux dispositions légales, en l’absence de période d’essai expressément stipulée dans le contrat ou dans une convention collective applicable, aucun délai de prévenance spécifique ne sera exigé en cas de rupture du contrat au cours des premiers mois d’exécution, sous réserve du respect des dispositions légales encadrant les modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

ARTICLE 7 – SUIVI INDIVIDUEL DE L’ÉTAT DE SANTÉ DU SALARIÉ

Le salarié est soumis aux obligations relatives à la surveillance de son état de santé telles que prévues par les dispositions du Code du travail et les textes règlementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions des articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail, le salarié bénéficiera, dans un délai maximal de trois mois à compter de son embauche, d’une visite d’information et de prévention effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail dont dépend l’employeur.

L’objectif de cette visite est notamment :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si nécessaire des préconisations particulières d’aménagement de son poste.

Le salarié est tenu de se présenter à toute convocation du service de santé au travail, sous peine d’en supporter les conséquences disciplinaires et administratives, sauf en cas d’empêchement légitime dûment justifié.

En fonction de la nature des tâches confiées et des risques identifiés, l’employeur se réserve la faculté de demander la réalisation d’examens médicaux complémentaires, notamment en matière d’aptitude à certaines fonctions spécifiques.

Le salarié bénéficiera également d’un suivi périodique de son état de santé selon la fréquence prévue par la réglementation applicable et par l’accord collectif éventuellement applicable au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 – RÉMUNÉRATION

En contrepartie de l’accomplissement de ses fonctions telles que définies au présent contrat, le salarié percevra une rémunération brute mensuelle fixée à [Montant mensuel du salaire brut en euros], payable à terme échu, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

Cette rémunération brute mensuelle est calculée au prorata du temps de travail prévu dans le contrat, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-5 du Code du travail applicable au travail à temps partiel.

À cette rémunération principale pourront s’ajouter, le cas échéant, des primes, gratifications ou indemnités, versées à titre exceptionnel ou habituel, dans les conditions prévues par :

• les usages de l’entreprise ;
• les accords d’entreprise ;
• ou toute décision unilatérale de l’employeur régulièrement portée à la connaissance du salarié.

Le salarié bénéficiera en outre :

• du remboursement des frais professionnels exposés pour les besoins du service, sur présentation des justificatifs correspondants et conformément à la politique interne de l’entreprise ;
• de l’éventuelle attribution d’indemnités ou d’avantages liés à sa fonction, précisés le cas échéant dans un avenant ou dans le règlement intérieur.

Le salarié percevra également au mois de [Mois de versement de la prime annuelle] de chaque année, une gratification annuelle égale à [Montant ou mode de calcul de la prime annuelle, ex : un mois de salaire], sauf dispositions contraires prévues par un accord collectif ou une décision de l’employeur.

Cette gratification sera calculée au prorata du temps de présence effective sur l’année civile, y compris les périodes assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles.

Majorations spécifiques :

• Toute heure complémentaire accomplie sera rémunérée conformément aux taux de majoration prévus par la loi ou, si elles existent, par des accords collectifs plus favorables.
• Les heures complémentaires seront majorées de 10 % jusqu’à la limite de 1/10e de la durée prévue au contrat, et de 25 % au-delà, sans que la durée hebdomadaire totale ne puisse atteindre celle applicable à un salarié à temps plein.

La rémunération sera versée par virement bancaire sur le compte désigné par le salarié.

Il est précisé que tout changement dans la politique de rémunération de l’entreprise, incluant l’octroi ou la suppression de primes ou avantages collectifs, sera communiqué au salarié dans le respect des dispositions légales applicables.

ARTICLE 9 – PROTECTION SOCIALE

Le salarié sera affilié aux régimes légaux de Sécurité sociale applicables aux salariés, en matière de maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accidents du travail et maladies professionnelles, conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale.

En complément de ces régimes de base obligatoires, et dans le cadre de la politique de prévoyance de l’entreprise, le salarié bénéficiera également :

• d’une couverture de retraite complémentaire auprès de [Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire] ;
• d’une protection sociale complémentaire en matière de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) par le biais d’une convention d’assurance collective souscrite auprès de [Nom et adresse de l’organisme assureur chargé de la prévoyance] ;
• d’une complémentaire santé obligatoire pour couvrir ses frais de santé, souscrite auprès de [Nom et adresse de l’organisme chargé de la complémentaire santé].

Le salarié accepte expressément que soit précomptée sur son salaire la part salariale des cotisations dues au titre de ces régimes de protection complémentaire.

Ces régimes de protection sociale complémentaire sont susceptibles d’évoluer en fonction :

• des modifications légales ou réglementaires applicables ;
• de la dénonciation ou modification des accords collectifs applicables ;
• ou de la renégociation par l’entreprise de nouveaux contrats d’assurance.

Le salarié sera dûment informé de toute évolution concernant ses droits et obligations en matière de protection sociale complémentaire.

Il est précisé que l’affiliation aux régimes mentionnés ci-dessus est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sauf exceptions prévues par la loi ou les accords collectifs (notamment dispense d’adhésion sur justificatif en cas de situation dérogatoire, conformément aux articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale).

En cas de départ du salarié de l’entreprise, ce dernier pourra, s’il en remplit les conditions, bénéficier du maintien des garanties santé et prévoyance dans le cadre de la portabilité prévue par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, pour une durée maximale de douze mois, sous réserve du respect des conditions fixées par la loi.

ARTICLE 10 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel individuel avec l’employeur ou son représentant.

Cet entretien aura pour objet d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il portera également sur les formations dont le salarié pourrait bénéficier, que ce soit pour acquérir de nouvelles compétences, améliorer ses performances professionnelles ou préparer une évolution de carrière au sein de l’entreprise.

L’entretien professionnel sera organisé obligatoirement tous les deux ans à compter de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. L’entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié.

Indépendamment de cette périodicité biennale, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié :

• à son retour de congé de maternité ou d’adoption,
• à l’issue d’un congé parental d’éducation,
• à l’issue d’un congé de proche aidant,
• à l’issue d’un congé sabbatique,
• à l’issue d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
• ou encore à l’issue d’un arrêt longue maladie d’une durée d’au moins six mois.

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation, lequel porte exclusivement sur l’appréciation du travail et des compétences professionnelles du salarié dans le cadre de ses missions.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un bilan récapitulatif pour vérifier que le salarié a :

• bénéficié des entretiens professionnels prévus,
• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En cas de manquement constaté au respect de ces obligations, l’entreprise pourra être tenue de verser au salarié un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF), conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 – CONGÉS PAYÉS

Le salarié bénéficiera d’un congé annuel payé, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment les articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.

Le salarié acquiert, à ce titre, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez l’employeur, soit un droit annuel total de trente jours ouvrables de congés payés pour une année complète de travail effectif.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf disposition contraire issue d’une convention ou d’un accord d’entreprise.

Le calendrier des congés sera fixé en tenant compte :

• des nécessités de service de l’entreprise,
• des souhaits du salarié, dans la mesure du possible,
• et sous réserve du respect des délais de prévenance légaux ou conventionnels.

La direction reste seule habilitée à valider les dates de congés et pourra, si nécessaire, modifier les dates de congés en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles.

La prise des congés pourra être fractionnée à la demande du salarié, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur. En cas de fractionnement, le salarié pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires, conformément aux dispositions du Code du travail et/ou de la convention collective applicable.

Le salarié devra utiliser ses jours de congés dans les délais impartis. En cas de non-utilisation de l’intégralité de ses congés dans la période légale, ceux-ci seront en principe perdus, sauf cas particuliers autorisant leur report, notamment :

• en cas de congé parental,
• d’arrêt maladie,
• ou de toute autre situation prévue par la loi ou la convention collective.

Il est précisé que les congés payés seront calculés et rémunérés conformément aux règles prévues par la législation du travail, à savoir selon la règle du maintien de salaire ou celle du dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence, la solution la plus favorable au salarié devant être retenue.

ARTICLE 12 – ABSENCE ET INDISPONIBILITÉ

En cas d’absence pour maladie ou accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, le salarié s’engage à prévenir l’employeur ou son représentant, dans les plus brefs délais, et impérativement avant le début de sa journée de travail.

Le salarié devra justifier son absence en adressant à l’employeur, dans un délai maximum de 48 heures à compter de son arrêt de travail, un certificat médical précisant :

• la nature de l’incapacité de travail,
• la durée prévisible de l’absence,
• et, le cas échéant, toute mention spéciale liée à l’état de santé nécessitant des aménagements particuliers.

Le salarié devra, par ailleurs, renouveler cette information en cas de prolongation de son arrêt de travail en produisant un nouveau certificat médical dans les mêmes délais.

Pendant son arrêt, le salarié est tenu de respecter toutes les obligations prévues par la législation applicable, notamment :

• les prescriptions relatives aux heures de sortie autorisées par la sécurité sociale,
• l’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle pendant son arrêt, sauf dérogation légale,
• et l’obligation de se soumettre à un éventuel contrôle médical diligenté par l’employeur.

Tout manquement à ces obligations pourra justifier des mesures disciplinaires, sans préjudice des conséquences juridiques prévues par la législation en vigueur.

En cas d’absence injustifiée, prolongée ou répétée sans fournir les justificatifs requis, le salarié s’expose à une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave, conformément aux règles du droit du travail.

Enfin, il est rappelé que les absences pour maladie dûment justifiées sont considérées comme périodes de suspension du contrat de travail. Durant ces périodes, le salarié conserve ses droits à l’ancienneté et bénéficie du maintien de son emploi dans les conditions prévues par les textes légaux, conventionnels ou contractuels applicables.

ARTICLE 13 – TRAITEMENT DES DONNÉES PERSONNELLES

L’employeur informe le salarié, conformément aux dispositions du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des données personnelles (RGPD) et de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée, qu’il est amené à collecter et à traiter des données à caractère personnel le concernant.

Ces données sont collectées aux fins suivantes :

• Gestion administrative et juridique du personnel (établissement du contrat de travail, déclarations sociales, gestion des congés et absences) ;
• Gestion de la paie (rémunérations, primes, indemnités) ;
• Suivi des évolutions de carrière et formations professionnelles ;
• Respect des obligations légales, conventionnelles et réglementaires incombant à l’employeur ;
• Organisation du travail et sécurité dans l’entreprise.

Le traitement des données repose sur les fondements suivants :

• L’exécution du présent contrat de travail ;
• Le respect des obligations légales et réglementaires pesant sur l’employeur ;
• L’intérêt légitime de l’employeur pour la bonne gestion du personnel.

Les données à caractère personnel sont destinées exclusivement :

• Aux services internes habilités de l’entreprise (direction, ressources humaines, comptabilité) ;
• Aux organismes extérieurs dans le cadre de l’exécution d’obligations légales (administrations sociales, caisses de retraite et de prévoyance, mutuelles, organismes de formation) ;
• Aux prestataires liés contractuellement à l’employeur (prestataire paie, prestataire informatique), sous réserve du respect d’une stricte confidentialité et de l’usage exclusif à la mission qui leur est confiée.

En cas de transfert de certaines données personnelles hors de l’Union européenne, ce transfert sera réalisé dans des conditions assurant un niveau de protection adéquat, conformément aux exigences du RGPD. Les garanties offertes et les modalités d’obtention d’une copie peuvent être consultées auprès du responsable du traitement.

La durée de conservation des données est limitée au temps nécessaire à l’accomplissement des finalités précitées, et conformément aux délais imposés par les textes légaux applicables. La politique complète de protection des données de l’entreprise est consultable [Préciser : sur l’intranet de l’entreprise, à l’accueil RH, ou par demande écrite auprès du service RH].

Le responsable du traitement des données est [Identité complète du responsable du traitement (ex. « Madame [Nom Prénom], Directrice des Ressources Humaines »)].

Conformément aux dispositions légales, le salarié dispose d’un droit :

• D’accès à ses données,
• De rectification,
• D’effacement,
• D’opposition pour motif légitime,
• De limitation du traitement,
• Et de portabilité des données dans les conditions prévues par la réglementation.

Le salarié peut exercer ses droits en s’adressant au responsable du traitement désigné ci-dessus. Il dispose également du droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

ARTICLE 14 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

Le salarié s’engage, tant pendant l’exécution du présent contrat qu’après sa cessation, à observer une discrétion absolue sur toutes les informations, données, procédés, documents ou faits dont il aurait connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.

À ce titre, il est expressément interdit au salarié :

• de divulguer à des tiers, sous quelque forme que ce soit, toute information confidentielle relative à l’organisation, aux méthodes de travail, aux données financières, commerciales, stratégiques, techniques ou aux relations d’affaires de l’entreprise ;
• d’utiliser, à titre personnel ou au profit d’un tiers, tout document, fichier, support électronique, base de données ou tout autre élément appartenant à l’entreprise.

Cette obligation de confidentialité s’applique également à toute information relative aux clients, fournisseurs, partenaires ou aux autres salariés de l’entreprise.

Le salarié s’engage également à :

• respecter l’ensemble des prescriptions et règlements internes applicables dans l’entreprise, y compris le règlement intérieur, les chartes informatiques, de confidentialité ou d’éthique, dont il reconnaît avoir eu connaissance ;
• respecter les horaires de travail qui lui seront fixés par l’employeur, et se conformer aux éventuelles modifications d’horaires décidées pour les besoins du service dans le respect de la législation applicable ;
• exécuter ses missions avec soin, loyauté, diligence et dans le respect des instructions émanant de la direction ou de toute personne déléguée par elle ;
• prendre toutes les mesures de sécurité imposées par la réglementation applicable ainsi que par les règles internes de l’entreprise ;
• signaler immédiatement toute anomalie, incident ou événement pouvant affecter l’entreprise ou ses biens.

Activité concurrente ou activité accessoire :

Le salarié s’interdit, pendant la durée du présent contrat, d’exercer toute activité concurrente, à titre salarié ou non, directe ou indirecte, susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Toute activité accessoire exercée en parallèle du présent contrat devra faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de l’employeur. Ce dernier pourra s’y opposer en cas d’atteinte avérée ou potentielle aux intérêts de la société, ou en cas de risque de conflit d’intérêts.

Obligation de restitution :

À la cessation du présent contrat, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra restituer sans délai l’ensemble des documents, dossiers, équipements, matériels, supports d’information, et tous les biens appartenant à l’entreprise qui pourraient être en sa possession, sans pouvoir en conserver copie ou reproduction sous quelque forme que ce soit.

ARTICLE 15 – FIN DE CONTRAT

Le présent contrat à durée indéterminée pourra être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

1. Rupture à l’initiative du salarié :

Le salarié pourra mettre fin au présent contrat en respectant un préavis dont la durée sera fixée par la loi, la convention collective applicable ou, à défaut, par les usages professionnels.
Le salarié devra notifier sa démission à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
L’employeur pourra dispenser le salarié d’exécuter tout ou partie du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à l’échéance normale du préavis.

2. Rupture à l’initiative de l’employeur :

L’employeur pourra également procéder à la rupture du présent contrat, notamment pour motif personnel ou économique, sous réserve de respecter la procédure légale applicable et, le cas échéant, les stipulations conventionnelles en vigueur.
La notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception après respect de la procédure préalable d’entretien prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail.
Sauf faute grave ou lourde, le salarié bénéficiera d’un préavis dont la durée sera déterminée par les textes applicables.

3. Rupture d’un commun accord – Rupture conventionnelle :

Le contrat pourra également être rompu d’un commun accord des parties, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, par la signature d’une convention de rupture conventionnelle homologuée par l’administration.
Dans ce cas, les conditions de rupture seront négociées et fixées dans ladite convention, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture et la date de rupture effective du contrat.

4. Cas particulier de la force majeure :

En cas de survenance d’un événement présentant les caractéristiques de la force majeure au sens du droit commun, rendant impossible la poursuite du contrat, celui-ci pourra être rompu sans que soient dues les indemnités de préavis, sous réserve du versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

5. Documents remis à la fin du contrat :

À la fin du contrat, quelle qu’en soit la cause, l’employeur remettra au salarié les documents suivants :

• le certificat de travail ;
• l’attestation destinée à Pôle emploi pour l’ouverture des droits au chômage ;
• le reçu pour solde de tout compte ;
• tout document relatif à la portabilité des droits à la prévoyance et à la complémentaire santé.

ARTICLE 16 – MATÉRIEL ET DOCUMENTS

Dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, l’employeur pourra confier au salarié du matériel, des outils, des équipements informatiques ou de communication, ainsi que divers documents, dossiers ou archives, quelle qu’en soit la nature (papier ou électronique), strictement nécessaires à l’accomplissement de ses missions.

L’ensemble du matériel, ainsi que tous les documents transmis ou élaborés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, demeurent la propriété exclusive de l’employeur. Le salarié n’en acquiert aucun droit de propriété, d’usage personnel ou d’exploitation privée.

1. Obligation de conservation et d’usage conforme :

Le salarié s’engage à utiliser ce matériel et ces documents uniquement à des fins professionnelles et conformément aux instructions de l’employeur.
Il est tenu d’en assurer une conservation diligente, de prévenir toute perte, détérioration ou usage détourné, et d’en informer immédiatement l’employeur en cas d’incident affectant leur bon état ou leur sécurité.

Toute utilisation à des fins personnelles, toute divulgation à des tiers non autorisés, ou toute reproduction non expressément autorisée des documents ou informations transmis est strictement interdite.

2. Obligation de restitution :

À tout moment, à première demande de l’employeur, et en tout état de cause à la cessation de ses fonctions, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra restituer l’intégralité du matériel, des équipements, des documents et supports d’informations en sa possession, sans pouvoir en conserver copie, extrait ou reproduction sous quelque forme que ce soit.

La restitution devra être accompagnée d’un état descriptif du matériel restitué, signé par le salarié et l’employeur, attestant de l’état de restitution conforme.

3. Responsabilité en cas de manquement :

Le salarié reconnaît être pleinement responsable du matériel et des documents qui lui sont confiés.
En cas de perte, de dégradation due à la négligence, de non-restitution ou d’utilisation abusive du matériel ou des documents, l’employeur pourra engager toute action judiciaire utile, y compris une action en réparation du préjudice subi.

ARTICLE 17 – DISPOSITIONS DIVERSES

1. Déclaration d’absence de lien d’emploi préalable :

Le salarié déclare sur l’honneur n’être lié, au jour de la signature du présent contrat, à aucun autre employeur, ni par un contrat de travail, ni par tout autre engagement de nature à faire obstacle à la bonne exécution de ses obligations issues du présent contrat.

Il garantit également qu’aucune clause de non-concurrence issue d’un précédent contrat ne limite actuellement sa capacité à exercer ses fonctions au sein de l’entreprise.

2. Engagement d’information en cas de changement de situation :

Le salarié s’engage à informer sans délai l’employeur de toute modification de sa situation personnelle ou professionnelle susceptible d’avoir une incidence sur l’exécution du présent contrat, et notamment : changement d’adresse, changement de situation familiale, modification du numéro de Sécurité sociale, perte de titres de séjour ou de travail, interdiction professionnelle éventuelle, ou tout autre événement impactant son emploi.

3. Activité professionnelle parallèle :

En dehors des horaires prévus par le présent contrat, le salarié est libre d’exercer, s’il le souhaite, une activité professionnelle complémentaire sous réserve que cette activité :

• ne soit pas concurrente, directement ou indirectement, de celle de l’employeur ;
• ne nuise pas à l’exécution du présent contrat en termes de disponibilité, de confidentialité ou de loyauté ;
• soit portée préalablement à la connaissance de l’employeur, en précisant sa nature, son volume horaire et le nom de l’éventuel second employeur ou client.

En cas de doute, le salarié s’engage à solliciter l’accord écrit préalable de l’employeur.

4. Application du droit français :

Le présent contrat est soumis exclusivement aux dispositions du droit français, notamment au Code du travail ainsi qu’à la convention collective applicable à l’entreprise.

Fait à [Lieu de signature du contrat ou avenant],
Le [Date de signature].

Rédigé en deux exemplaires originaux, remis chacun à une partie.

Le présent contrat comporte [Nombre de pages du contrat paraphées par les parties (exemple : dix-huit)] pages, paraphées par les parties.

Chaque partie reconnaît avoir reçu son exemplaire et déclare en avoir pris connaissance avant signature.

Mentions manuscrites obligatoires :
« Lu et approuvé » pour l’Employeur et pour le Salarié.

(Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)